Coaching

S’ENTRAINER POUR PROGRESSER

“Nous sommes tous des athlètes d’exception. La seule différence c’est que certains s’entrainent et d’autres non” Georges A. Sheehan, médecin, athlète et écrivain

Nos programmes reposent sur notre vision des acteurs de la performance : Nous renforçons le leadership de chacun dans le cadre d’une vision commune et d’un plan de jeu précis.

Ces programmes contribuent à la performance et à l’épanouissement des coachés et

Qu’est-ce que le Coaching Leadership ?

Il y a aujourd’hui une infinité de sujets de coaching ou de façon de le pratiquer. Ce que nous appelons le Coaching Leadership est un coaching permettant au coaché de développer ses compétences de leader.

360 Leadership

“Si on veut obtenir quelque chose que l’on n’a jamais eu, il faut tenter quelque chose que l’on n’a jamais fait.” Périclès

Pour réussir ce coaching, le choix des compétences sur lesquelles le leader va travailler est décisif. Le coach va dans un premier temps s’appuyer sur un feedback 360 Zenger Folkman. Depuis 20 ans, à travers des centaines de milliers de résultats de 360 et d’observations de coaching, l’équipe de recherche Zenger Folkman observe les leaders dans le monde entier et dans tous types d’activité. Avec le 360 Leadership Zenger Folkman, le coach offre au coaché des repères pour écrire une feuille de route crédible et devenir un leader extraordinaire. Ainsi au lieu de prétendre adapter la personnalité de la personne aux standards de l’entreprise ou à l’intuition d’un gourou, le 360 Leadership Zenger Folkman permet au coaché une meilleure connaissance de soi et du contexte pour s’appuyer sur ses points forts utiles.

Coaching extraordinaire

“Entre le dire et le faire, il y a la mer” Proverbe corse.

Pour travailler sur ces compétences, nous proposons un coaching véritable qui s’apprend et s’approfondit. Il ne suffit pas de planifier des conversations ou d’écouter avec attention et de poser des questions. C’est nécessaire mais ce n’est pas suffisant pour faire du coaching individuel ou collectif à haute valeur ajoutée.

Nous proposons donc une approche structurée où le coach construit avec le coaché une relation coactive et accompagne le travail sur des compétences de leader. Il va sans dire que la pratique de ce type de coaching s’appuie sur une solide expérience humaine et une formation rigoureuse. Nous proposons aussi un outil très complet mis à jour régulièrement à partir de l’observation des pratiques des leaders qui ont un impact fort. Cet outil est très utile pour expérimenter des nouvelles pratiques et transformer des forces personnelles en forces remarquées par tous. Il apporte des ressources inestimables au coach et au leader. Ce que nous disent les personnes, c’est que ce coaching constitue une belle étape de développement personnel. Ce qu’ils nous disent aussi c’est que ce coaching contribue au succès de leur carrière. Ce que nous disent les entreprises, c’est que cette approche apporte quelque chose de différent et que les participants en redemandent !

Enfin, cette approche du développement personnel par le leadership est validée par la mesure. Au cours de son coaching leadership, le coaché va pouvoir utiliser des PulseCheck et évaluer l’impact de ses efforts du point de vue de ses interlocuteurs. Au cours d’un programme plus large, l’entreprise va évaluer aussi les résultats en termes d’appropriation des nouvelles stratégies et d’engagement des collaborateurs et des partenaires.

COACHING POUR MANAGERS

Le coaching pour managers favorise l’appropriation des nouvelles pratiques managériales

Le rôle et les pratiques des managers évoluent en profondeur et rapidement. La plupart des managers ont du mal à s’adapter. AP PARTNERS co-construit avec les entreprises des programmes pour associer les managers à l’innovation managériale.

Ces programmes s’appuient sur des modules rodés adaptés aux besoins spécifiques :

• Utilisation du feedback 360° ou 180°
• Co-développement
• Entrainement managérial
• Assessment et Coaching interne
• Retour d’expérience

En quelques mois le programme permet d’associer les équipes dirigeantes à l’appropriation des pratiques managériales les plus pertinente par les managers de terrain. Un des bénéfices les plus observés de ces programmes d’entrainement et la diminution des fossés inter-silos et inter-strates managériales.

Avec cette approche collective, nous vous permettons de diffuser en profondeur les nouvelles pratiques managériales pour un cout externe très limité.

TEAM BUILDING

Le Team Building s’appuie sur le soutien mutuel pour adopter les formes de collaboration les plus performantes

1. Pourquoi faire un team building en entreprise ? ÉLAN COLLECTIF

Le succès de l’équipe ne repose pas uniquement sur les procédures et une bonne répartition des rôles. Non c’est d’abord dans les épreuves partagées et dans les émotions que se bâtissent les grandes équipes. L’objectif du team building, c’est justement d’initier ou de renforcer cet élan collectif source de motivation, de confiance et d’entraide naturelle. Et l’art du team building c’est de réussir cette étape dans le contexte de l’entreprise.

2. Quels sont les objectifs du team building professionnel ? LIEN – SENS – LEADERSHIP

Avec un team building réussi, vous observez une véritable métamorphose. Il y a un avant et un après ce rendez-vous de l’équipe. Et avec vous nous allons provoquer une évolution remarquable de l’élan collectif.

Nous distinguons trois niveaux d’investissement répondant à trois objectifs complémentaires.

Le premier objectif du team-building : le lien

C’est de partager une expérience joyeuse et fondatrice dans le contexte de l’entreprise. Les liens entre les participants sont renforcés et associés à un moment de qualité. C’est le team building de base qui repose sur des activités ludiques, de découverte et de bien-être partagé. C’est le team building de la rencontre vraie, non pas par mail ou sur les réseaux sociaux mais autour d’une table ou dans la nature. Cette rencontre réelle contribue à l’amélioration des relations professionnelles et à des échanges plus ouverts entre collègues. Pour certain cette étape est difficile ou inappropriée, elle risque de sortir des codes acceptés. Tout l’art consiste donc à sortir du cadre habituel en restant professionnel et en respectant chacun.

Le deuxième objectif du team-building : le sens partagé

Un groupe enthousiaste qui a envie de faire quelque chose ensemble dans l’environnement professionnel et qui connait sa mission, c’est déjà une très belle base de travail et de bien-être. Si en plus ce groupe partage une intelligence collective de son environnement, il devient une équipe. C’est le deuxième objectif possible pour un team building : que les collaborateurs fassent sens de leur environnement et sachent prendre ensemble les décisions qui leurs incombent. La préparation et les séquences créatives vont permettre aux participants de répondre ensemble aux questions basiques : Quelle vision du succès ? Quels grands choix (feuille de route) pour construire ce succès ? Quels premiers pas pour enclencher le projet ?

Le troisième objectif du team-building : le leadership collectif

Un team building peut aussi contribuer au développement maitrisé de l’impact collectif d’une équipe sur son environnement. C’est le travail sur le leadership collectif. En s’appuyant sur les 19 compétences dont la recherche ZENGER FOLKMAN montre qu’elles ont le plus d’impact sur la performance vous pouvez monter un parcours d’entrainement de l’équipe. Le parcours aura pour objectif de travailler en équipe sur chaque étape clé : feedback 360 pour chaque participants, codéveloppement, pair-coaching, nouveau feedback et retour d’expérience.

L’objectif du feedback sera double : mieux cibler les compétences que l’équipe doit développer et renforcer la connaissance mutuelle. En effet, toutes les recherches montrent qu’un des leviers décisifs de la performance d’équipe repose sur la capacité à recevoir et à donner du feedback individuellement et collectivement.

Par cette pratique, les équipes contribueront à relever un défi majeur, celui de la transmission des informations et des savoir-faire.

3. Comment mettre en place un team building ? PRÉPARATION – COLT

Nous préparons avec vous des TEAMBUILDINGS enthousiasmants.

C comme COLLABORATEURS : qui inviter et qui va participer à la préparation ?

O comme OBJECTIF : renforcer les liens entre les participants ? Partager plus de sens et s’approprier un nouveau plan de route ? Franchir une étape en matière de leadership d’une équipe ? les trois ?

L comme LONGUEUR : quel est l’investissement, quelle durée consacrer au team building ? Un jour loin du bureau ? Une semaine autour d’une aventure commune ? 9 mois à travers un parcours de développement du leadership rythmé par des team buildings ?

T comme TIMING : c’est quand le bon moment ? Quand une nouvelle équipe est mise en place, quand vous prenez la direction d’une organisation, quand le manque d’énergie ou le défaut de créativité pénalise un service, quand l’opportunité d’un projet ambitieux nécessite une forte montée en puissance d’un groupe de collaborateurs.